Écarts de salaire entre femmes et hommes

Définitions et enjeux des écarts salariaux

Aucun pays au monde n’accorde aux femmes et aux hommes le même salaire pour un travail équivalent (World Economic Forum, 2015). Les écarts salariaux sont le reflet des vastes inégalités entre les femmes et les hommes sur le marché du travail et dans la société au sens large.

Il existe plusieurs définitions des écarts de salaires entre femmes et hommes :

• Pour l’OCDE (2016), ceux ci sont définis « comme la différence entre le salaire médian des hommes et des femmes rapportée au salaire médian des hommes. Les données se rapportent aux salariés à plein temps ainsi qu’aux non-salariés. »

• Pour l’Union Européenne (2014), « l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes correspond à la différence moyenne de rémunération horaire brute entre les travailleurs de sexe féminin et masculin ».

Résorber les écarts de salaire est considéré comme une priorité par les décideurs internationaux, à la fois parce qu’ils représentent une discrimination inacceptable du point de vue des droits humains mais aussi parce qu’ils sont néfastes pour l’économie. En effet, la faible rémunération des femmes constitue une trappe à pauvreté et ne permet pas aux entreprises d’utiliser efficacement les talents disponibles dans la société (Union Européenne, 2014).

Aperçu mondial en chiffres

Selon les dernières estimations de l’OIT (2016), les femmes à l’échelle mondiale gagneraient en moyenne 77% du salaire masculin.

En 2015, le salaire annuel moyen d’une femme était de 11 000$ contre 21 000$ pour un homme. Les femmes avaient ainsi 10 ans de retard par rapport aux rémunérations de leurs homologues masculins, puisque les hommes gagnaient en moyenne 11,000$ par an en 2006 (World Economic Forum, 2015).

Il existe d’importantes disparités selon les pays. Une étude de l’OIT portant sur un échantillon de 38 pays a établi que les salaires moyens des femmes sont inférieurs de 4% (en Suède) à 36%(aux États-Unis) à ceux des hommes (OIT, 2014). Les femmes de l’Union européenne perçoivent en moyenne un salaire horaire inférieur d’environ 16% à celui des hommes. En France, cet écart est de 15% (UE, 2014).

Ces disparités se retrouvent également dans les économies émergentes et en développement, où les écarts de salaire n’étaient pas nécessairement plus élevés que dans les pays de l’OCDE (OCDE, 2012). Ainsi au Rwanda, les femmes gagnaient 88% du salaire des hommes à travail égal contre 65% en Chine (World Economic Forum, 2015).

L’écart salarial est encore plus important pour les femmes aux revenus élevés. Dans les pays de l’OCDE, celles-ci gagnaient en 2010 21% de moins que leurs homologues masculins, contre 16% en moyenne sur l’ensemble de la population (OCDE, 2012).

Comprendre les causes des écarts salariaux

Les écarts salariaux persistent en dépit des progrès majeurs enregistrés par les femmes dans le secteur de l’éducation. En 2012, 83% en moyenne des jeunes femmes dans l’Union européenne étaient titulaires d’au moins un diplôme d’études secondaires, contre 77,6% de leurs homologues masculins (UE, 2014).

L’une des causes des écarts de salaire est que les femmes et les hommes travaillent souvent dans des secteurs différents. Dans les pays de l’OCDE, les services représentent 80% de l’emploi féminin contre 60% pour les hommes. En moyenne, une femme sur trois employée dans les services travaille dans la vente et l’hôtellerie-restauration. La santé et les services de proximité obtiennent les plus forts taux de féminisation (78%) suivis de l’enseignement (70%), avec d’importantes variations d’un pays à l’autre (OCDE, 2012). Or ces secteurs présentent des niveaux de salaires inférieurs à ceux proposés dans les secteurs à dominante masculine (OCDE, 2012; UE, 2014).

La maternité constitue également un facteur pénalisant pour les salaires des femmes, selon une étude de l’OIT (2014). Par exemple, au Mexique, les mères gagnent environ 33% de moins que les femmes sans enfant (OIT, 2014).

Plus généralement, la répartition inégale du travail domestique et des soins non rémunérés représente un facteur déterminant des inégalités salariales entre femmes et hommes. Les femmes gagnent 65% du salaire masculin lorsqu’elle passent deux fois plus de temps que les hommes sur les travaux domestiques, et 40% seulement lorsqu’elles y consacrent cinq fois plus de temps (Centre de développement de l’OCDE, 2014). Les normes sociales et culturelles de genre qui cantonnent la femme au foyer et font de l’homme le principal soutien de famille jouent un rôle important dans ces inégalités. Les femmes peuvent ainsi « choisir » de travailler à temps partiel ou dans le secteur informel afin pouvoir combiner plus facilement leur emploi avec leurs responsabilités familiales. Elles peuvent également privilégier la sécurité d’un emploi dans le secteur public avec des horaires réguliers, dans l’optique d’assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale (ONU Femmes, 2015).

Les tâches considérées comme typiquement féminines ont en outre tendance à être sous-évaluées. Par exemple les travaux physiques, généralement effectuées par des hommes, sont souvent appréciés de façon plus favorable que ceux effectués par des femmes. Une caissière de supermarché gagnera ainsi moins qu’un homme travaillant dans l’entrepôt du même magasin (UE, 2014).

Dans de nombreux pays, la législation restreint les professions que les femmes sont autorisées à exercer. En Russie, ces restrictions prennent la forme d’une liste de 456 métiers non-accessibles aux femmes. A l’origine conçues pour les protéger, ce type de mesures limite en fait leurs opportunités professionnelles (Banque mondiale, 2014).

Enfin, les écarts de salaire peuvent tout simplement être dus à des «discriminations directes», par lesquelles les femmes sont moins traitées favorablement que les hommes (UE, 2014 ; Maison Blanche, 2015). Selon la Présidence américaine (2015), ces écarts inexpliqués représenteraient 41% de l’écart salarial entre femmes et hommes aux États-Unis.

Implications pour les politiques publiques

De nombreux pays ont adopté des législations interdisant les écarts salariaux à travail égal : on peut notamment citer le “Equal Pay Act” aux Etats-Unis ou les dispositions introduites dans le code du travail français il y a plus d’un demi siècle (OECD Observer, 2015). Néanmoins, ces mesures n’ont pas suffi à résorber le fossé entre rémunérations féminines et masculines.

Parmi les différentes pistes proposées pour avancer sur l’égalité salariale, on peut retenir les suivantes:

• Promouvoir des aménagements flexibles du temps de travail, utilisés de façon plus équitable aussi bien par les femmes que par les hommes, permettant à tous de concilier vie familiale et vie professionnelles (OCDE, 2012).

• Généraliser l’accès à des services de gardes d’enfants à coût abordable, de sorte à limiter les pénalités de la maternité sur les carrières des femmes (OCDE, 2012). Le secteur privé peut également jouer un rôle, en proposant des services de garde d’enfant en entreprise ou inter-entreprises.

• Transformer les normes sociales discriminantes qui poussent les femmes à prendre en charge l’essentiel des travaux domestiques au sein du foyer. Par exemple, le projet “Africare‘s Male Empowerment” au Zimbabwe cherche à faire évoluer les comportements et les normes de genre en augmentant l’implication des hommes dans les soins à domicile auprès des personnes vivant avec le SIDA en zone rurale (Centre de Développement de l’OCDE, 2014).

• Faire connaître les lois sur l’égalité salariale et mieux les appliquer (OCDE, 2012).

• Réviser les lois discriminantes pour les carrières des femmes. Par exemple, un projet de la Banque Européenne pour la reconstruction et le développement au Kazakhstan a permis de faire évoluer les régulations sur l’obtention de licences de chauffeur de bus, ouvrant ainsi cette profession à de nombreuses femmes (OCDE, 2015).

• Améliorer l’accès des femmes à la formation afin de leur donner des chances égales de progression de carrière. Les domaines des sciences, des technologies de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) peuvent être particulièrement porteur (voir l’article sur la ségrégation dans les filières d’éducation).
• Développer des outils visant à rendre les systèmes de rémunération transparents et à détecter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La transparence des systèmes de rémunération a en effet été identifiée comme étant un facteur déterminant de l’égalité salariale (UE, 2014).

Références

Centre de Développement de l’OCDE (2014), Social Institutions and Gender Index. 2014 Synthesis Report, Editions OCDE, Paris,  www.genderindex.org/sites/default/files/docs/BrochureSIGI2015.pdf.

Centre de développement de l’OCDE (2015), SIGI Regional Report: Europe and Central Asia, http://www.oecd.org/dev/development-gender/SIGI-BrochureECA-2015-web.pdf

Centre de développement de l’OCDE (2014), Unpaid Care Work: The missing link in the analysis of gender gaps in labour outcomes, http://www.oecd.org/dev/development-gender/Unpaid_care_work.pdf

OCDE (2016), Écart salarial hommes-femmes (indicateur). doi: 10.1787/b64d7a8e-fr (Consulté le 18 mars 2016)

OCDE (2012), Inégalités hommes-femmes: Il est temps d’agir, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/9789264179660-5-fr

OECD Observer (2015), Pay gap, No 302 Q1 2015, http://oecdobserver.org/news/fullstory.php/aid/4817/Pay_gap.html

OIT (2016), Les Femmes au Travail, Tendances 2016, http://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_457537/lang–fr/index.htm

OIT (2014), Rapport mondial sur les salaires 2014/15, http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_324655/lang–fr/index.htm

ONU Femmes (2015), Progress of the World’s Women 2015-2016, http://progress.unwomen.org/en/2015/pdf/UNW_progressreport.pdf

Union Européenne (2014), Éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_fr.pdf

White House (2015), Gender pay gap : recent trends and explanations, Council of Economic Advisers Issue Brief, April 2015, https://www.whitehouse.gov/sites/default/files/docs/equal_pay_issue_brief_final.pdf

World Economic Forum (2015), The Global Gender Gap Report 2015, http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/

Voir également

Ségrégation professionnelle

Liens externes

Banque mondiale (2016), Mettre fin aux écarts de salaire entre les hommes et les femmes, http://www.banquemondiale.org/fr/news/feature/2016/02/19/breaking-the-gender-earnings-gap

Banque mondiale (2015), Women, Business and the Law 2016: Getting to Equal, http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf