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Congé maternité, congé paternité et congé parental

Etc.

<h2>Définitions</h2>
<em>Le congé maternité</em> désigne l’absence d’emploi autorisée en cas de naissance (voire d’adoption dans certains pays), l’emploi étant protégé pendant cette période (OCDE, 2011). Les dispositions de la <a href="http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID,P12100_LANG_CODE:312328,fr:NO">Convention n°183</a> de l’Organisation internationale du travail (OIT) et de la <a href="http://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID,P12100_LANG_CODE:312529,fr:NO">Recommandation n° 191</a> sur la protection de la maternité recommandent d’octroyer au moins 14 semaines de congé, payées à un taux d’au moins deux tiers des revenus antérieurs, et financées par une assurance sociale ou des fonds publics (OIT, 2014).

<em>Le congé paternité</em> est généralement un congé de courte durée pouvant être pris par le père immédiatement après la naissance afin de pouvoir prendre soin de l’enfant et assister la mère. <a href="http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@gender/documents/meetingdocument/wcms_115405.pdf">La résolution de l’OIT de 2009 concernant l’égalité entre femmes et hommes au cœur du travail décent</a> encourage les gouvernements à élaborer des politiques qui permettent un meilleur équilibre des responsabilités familiales et professionnelles, et de prévoir un congé de paternité et/ou parental accompagné de mesures incitant les hommes à en faire usage (OIT, 2014).

<em>Le congé parental</em> est une période de congé plus longue qui peut être accordée à l’un ou l’autre, ou aux deux parents, afin de leur permettre de s’occuper de leur enfant, généralement à l’issue du congé maternité ou paternité (OIT, 2014).
<h2>Enjeux pour l’égalité femmes-hommes</h2>
Les congés liés aux enfants sont un enjeu important pour l’égalité femmes-hommes sur le marché du travail. Ils affectent les choix professionnels des femmes et les opportunités d’emplois qui leurs sont accessibles (Banque mondiale, 2015 ; Cerise et al, 2013).

Différents travaux de recherches se sont penchés sur la durée du congé maternité. Ils semblent indiquer que lorsque celui-ci est trop court, les mères peuvent ne pas se sentir prêtes à reprendre le travail, les poussant parfois à abandonner leur emploi. A l’inverse, un congé trop long risque également de porter atteinte à la compétitivité des femmes sur le marché du travail et de décourager les employeurs d’embaucher des femmes en âge de procréer. La durée de 14 semaines minimum recommandée par l’OIT prend en compte ces considérations (Banque mondiale, 2015 ; OIT, 2014).

Les prestations parentales permettant à la fois aux pères et aux mères de prendre des congés pour s’occuper de leur enfant peuvent favoriser un partage plus équitable des responsabilités d'éducation des enfants au sein de la famille. Cela contribue à la transformation des <a href="http://www.wikigender.org/fr/wiki/les-normes-sociales/">normes sociales</a> qui font des femmes les seules responsables du foyer et des enfants, leur donnant ainsi davantage de possibilités de progression de carrière (Banque mondiale, 2015 ; Cerise et al 2013 ; OIT, 2014).

La question du financement de ce type de congés est toute aussi importante que leur durée. Lorsque le congé maternité est à la charge de l’entreprise, cela peut inciter les entreprises à employer des hommes plutôt que des femmes (Banque mondiale, 2015). La Convention de l’OIT recommande donc que les coûts des congés maternité soient pris en charge par des fonds publics (OIT, 2014).
<h2>Aperçu mondial en chiffres</h2>
Presque tous les pays ont adopté des lois pour protéger la maternité au travail (OIT, 2014). Seules les îles Tonga et le Suriname ne prévoient aucune forme de congés, rémunéré ou non, à la naissance de l’enfant. La <a href="http://www.wikigender.org/countries/gender-equality-in-papua-new-guinea/">Papouasie Nouvelle Guinée</a> octroie un congé maternité non-rémunéré, et les États-Unis un congé parental non-payé. Tous les autres pays offrent un congé maternité et/ou un congé parental rémunéré (Banque mondiale, 2015).

L’OIT (2014) estime néanmoins que seuls 34% des pays satisfont pleinement à ses critères en termes de durée du conge maternité, de niveau de rémunération et de financement public.

Comme indiqué dans le diagramme ci-dessous, dans 51% des pays garantissant un congé maternité rémunéré, celui-ci est financé par l’État. Dans 30% des pays, l’employeur prend entièrement en charge ces coûts, et dans 19% des cas les coûts sont partagés entre l’Etat et l’employeur (Banque mondiale, 2015).

La grande majorité des femmes qui travaillent dans le monde – soit environ 830 millions de personnes – ne bénéficiaient toujours pas d’une protection adéquate de leur maternité en 2014, notamment parce qu’elles étaient nombreuses à travailler dans le secteur informel. Environ 80% de ces femmes se trouvaient sur les continents africains et asiatiques (OIT, 2014).

Les congés paternité deviendraient quant à eux plus fréquents. En 2014, ce droit était garanti dans 78 pays sur les 167 pays pour lesquels des informations étaient disponibles. Il était rémunéré dans 70 de ces pays. Le congé paternité restait toutefois plus rare dans de nombreuses régions en développement (OIT, 2014).

En 2014, 66 pays sur 169 offraient des congés parentaux, majoritairement dans les économies développées, de l’Europe de l’Est et l’Asie centrale. Dans les autres régions, il était rare de trouver ce type de dispositions (OIT, 2014).

Si le congé parental est généralement prévu sous la forme d’un droit partagé, il est utilisé en grande majorité par les femmes. Peu d’hommes font usage de ce congé, particulièrement lorsqu’il est non rémunéré (OIT, 2014).
<h2><strong>I</strong>mplications pour les politiques publiques</h2>
Lorsqu’ils sont bien conçus, les congés liés aux enfants peuvent être un outil de politique publique efficace pour renforcer l’égalité femmes-hommes et la place des femmes sur le marché du travail. Dans cette optique, les agences internationales telles que l’OIT ont esquissé plusieurs pistes :
<ul>
	<li><em>L’élaboration et la mise en œuvre de politiques inclusives : </em>il est notamment recommandé de prendre des mesures destinées à élargir les critères d’admissibilité et à permettre un accès universel au congé maternité. Les travailleuses domestiques seraient par exemple 15,6 millions à en être exclues, tout comme de nombreuses femmes travaillant dans le secteur agricole, l’économie informelle, et les indépendantes (OIT, 2014; OCDE, 2014).</li>
</ul>
<ul>
	<li><em>La mutualisation des coûts des congés liés à l’enfant</em>: conformément aux normes juridiques internationales, le congé maternité doit être rémunéré à hauteur d’au moins deux tiers des revenus antérieurs. L’assurance sociale et les fonds publics doivent permettre d’assurer à l’employeur une prise en charge financière nulle ou minimale, combinée à des mesures publiques d’incitation, notamment pour les PME (OIT, 2014).</li>
</ul>
<ul>
	<li><em>La promotion d’une répartition égale des responsabilités familiales entre les parents </em>: le renforcement du rôle des pères est bénéfique pour le développement des enfants et les carrières des femmes. Des mesures destinées à transformer les normes sociales dans ce domaine sont essentielles. Par exemple, en <a href="http://www.wikigender.org/fr/pays/inde/">Inde</a>, des programmes de sensibilisation des hommes ont permis d’augmenter le nombre de maris accompagnant leur femme à la maternité (OIT, 2008, cité dans Cerise et al, 2013). Il convient non seulement d’inscrire les congés paternité et les congés parentaux dans la législation mais également de prévoir des mécanismes d’incitation pour que les hommes les prennent. Par exemple, certains pays comme le Portugal utilisent un système de bonus pour prolonger la durée totale du congé parental payé si les deux parents le partagent (Banque mondiale, 2015 ; Cerise et al, 2013).</li>
</ul>
<h2>Références</h2>
Banque mondiale (2015), <em>Women, Business and the Law 2016 : Getting to Equal</em>, <a href="http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf">http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf</a>

OIT (2014), <em>Maternité et paternité au travail: Loi et pratique à travers le monde</em>, <a href="http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_242619/lang--fr/index.htm">http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_242619/lang--fr/index.htm</a>

OCDE (2011), <em>Assurer le bien-être des familles</em>, Editions OCDE, <a href="http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/social-issues-migration-health/assurer-le-bien-etre-des-familles_9789264098794-fr#page3">http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/social-issues-migration-health/assurer-le-bien-etre-des-familles_9789264098794-fr#page3</a>

Cerise, S., Eliseeva, A., Francavilla, F., Mejia, C. & Tuccio, M. (2013). How do maternity leave and discriminatory social norms relate to women’s employment in developing countries? Issues Paper, OECD Development Centre, http://www.oecd.org/dev/poverty/OECD%20DEV%20(2013)%20-%20SIGI%20and%20Maternity%20Leave.pdf
<h2>Liens externes</h2>
OIT (n.d.), Protection de la maternité, site web consulté le 16 mars 2016, <a href="http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/maternity-protection/lang--fr/index.htm">http://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/maternity-protection/lang--fr/index.htm</a>

OIT (n.d), <em>Kit de ressources sur la protection de la maternité</em>, site web consulté le 16 mars 2016, http://mprp.itcilo.org/pages/fr/introduction.html

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